Di Fabio Petracci
L'informazione nel rapporto di lavoro.
Nell'ambito del rapporto di lavoro l'informazione circa gli elementi del contratto ed i relativi adempimenti riveste importanza notevole seppure con aspetti e finalità diversificati.
Informativa collettiva – sindacale
Importante è l'informativa di natura collettiva definita informativa sindacale disciplinata dal DLGS 25/2007 che recepisce la direttiva 2002/14/CE ed introduce nelle aziende con almeno 50 dipendenti il diritto per le RSA e le RSU ad essere informate e talora consultate sulle principali vicende aziendali atte a coinvolgere il lavoro dipendente.
Tale facoltà è ripresa e regolata dalla contrattazione collettiva nazionale.
Inoltre, il DLGS 113/2012 disciplina l'informativa e la consultazione sindacale nelle imprese transnazionali e nei gruppi di dimensioni comunitarie mediante l'istituzione dei Comitati Aziendali Europei CAE.
Altri obblighi di informazione collettiva – sindacale sono previsti da specifiche norme di legge che connotano le sorti dell'impresa in tema di licenziamenti collettivi, trasferimenti d'azienda.
Trattasi per tutti i casi sin qui delineati di obblighi atti a garantire il corretto ed esaustivo dibattito sindacale e la tutela degli interessi collettivi.
Informazioni individuali .
L'informazione circa le condizioni di lavoro riveste notevole importanza anche sul piano del contratto individuale di lavoro.
Il DLGS 152/1997 poi aggiornato con il decreto trasparenza n.104/2022 obbliga i datori di lavoro ad informare i lavoratori in merito alle condizioni applicabili al rapporto di lavoro in essere.
Esiste così tutta una serie di informazioni obbligatorie che il datore di lavoro deve rendere in merito all'identità delle parti, all'inquadramento ed alla qualifica, alla data di inizio del rapporto, all'eventuale periodo di prova, a ferie, orario di lavoro, preavviso, retribuzione e modalità di erogazione, copertura previdenziale.
Specifici obblighi informativi sono sempre previsti da queste disposizioni di legge per i lavoratori inviati all'estero per un periodo superiore ai 30 giorni ai quali dovranno essere fornite informazioni in merito alla durata del trasferimento, alla valuta della retribuzione, ad eventuali indennità e vantaggi connessi, alle condizioni del rimpatrio.
Informativa individuale atta a prevenire le discriminazioni.
Il recente decreto legislativo DLGS 96/2026
La recente legge sulla trasparenza retributiva si inserisce nell'ambito dell'informazione individuale del lavoratore con alcune particolarità come vedremo.
All'origine troviamo l'articolo 37 della costituzione che sancisce la parità di diritti tra uomo e donna anche nell'ambito del lavoro ed anche in tema di retribuzione.
Dello stesso tenore la direttiva UE 2023/970 che impone a tutela del principio affermato del divieto di ogni discriminazione degli obblighi di trasparenza retributiva.
Tali principi generali nel nostro ordinamento sono già affermati dal DLGS 198/2006 in tema di discriminazioni di genere sul posto di lavoro.
Il recente decreto legislativo DLGS 96/2026 (Trasparenza retributiva) lungi dal voler favorire un principio di parità retributiva a parità di lavoro, vuol favorire l'informazione al fine del controllo e dell'eliminazione di situazioni di discriminazione anche indiretta, principalmente in materia di sesso, ma anche di etnia e di età. (articolo 4)
La normativa si applica a tutti i rapporti di lavoro sia pubblici che privati, ed impone un obbligo di trasparenza retributiva da fornire ai candidati al lavoro circa la retribuzione iniziale e la relativa posizione contrattuale. Vieta inoltre che il datore di lavoro possa richiedere al candidato informazioni circa la retribuzione percepita all'atto della domanda. (articolo 5).
Stabilisce per i lavoratori il diritto ad accedere ad informazioni sui livelli retributivi medi in relazione a situazioni di potenziale discriminazione con procedura di valutazione con il sindacato nel caso di rilevate anomale. (articoli 7 e 10).
In caso di violazioni, la tutela giudiziaria è quella sommaria e specifica di cui alle legge contro la discriminazione DLGS 198/2006.
Sarà inoltre costituito presso il Ministero del Lavoro un apposito organismo per il monitoraggio dell'applicazione della legge.
